Внутренний кадровый резерв

Создание и развитие по-настоящему эффективного внутреннего кадрового резерва (далее — ВКР) требует профессиональной работы HR-специалистов, системного подхода и регулярности. Только при таком подходе компания сможет обеспечить себя квалифицированными сотрудниками и успешно развиваться.

Фокус компаний смещается с поиска новых сотрудников «извне» на подготовку их в компании. Так, по данным социального исследования, 45% компаний имеют внутренний кадровый резерв, а 35% — внешний. ВКР ориентирован на поиск кандидатов, способных занять должности линейных руководителей и глав отделов. При этом 67% компаний, готовящих внутренний кадровый резерв, создают особые системы оценки персонала. ВКР позволяет избежать кризисов при увольнении ключевых сотрудников, мотивирует работать лучше и снижает затраты на поиск и обучение новых кадров.

В этой статье мы поговорим об особенностях ВКР: расскажем, как сформировать такой резерв, в чем его ценность и как построить работу правильно.

Что такое внутренний кадровый резерв и чем он полезен

ВКР — так называют группу сотрудников, которые потенциально могут занимать руководящую должность. Важно понимать, что как таковой новой должности на момент формирования ВКР еще нет. Но в компании готовят резерв на случай, если эта позиция освободится или появится.

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечить организацию сильными сотрудниками.

Квалифицированных работников при желании можно найти и «снаружи». Но ценность ВКР — в других аспектах. Когда сотрудник «вырос» в компании, он знает специфику процессов и отточил под нее свои навыки. Также этот работник разделяет ценности организации и уже адаптирован в коллективе. Не придется тратить время на его погружение.

Внутренний кадровый резерв будет работать только в том случае, если все специалисты в компании готовы трудиться добросовестно и тщательно

Шанс оказаться в списке претендентов на руководящие должности — отличная мотивация для сотрудников, что также способствует снижению количества увольнений и стимулирует профессиональный рост. Но это далеко не все.

Преимущества ВКР для собственника бизнеса:

• не теряется прибыль;
• не страдают бизнес-процессы;
• сохраняется непрерывность производства;
• снижаются затраты на поиск и адаптацию.

Преимущества ВКР для HR-специалиста:

• экономия ресурсов;
• уверенность в лояльности сотрудника;
• возможность переключиться с поиска и найма на работу с действующими специалистами;
• шанс быстро найти замену работнику, занимающему руководящую должность, следовательно — снизить риски;
• можно заинтересовать специалистов, которым нравится кадровая политика компании.

Также внутренний резерв позволяет организации создать положительную репутацию.

Что используют для построения внутреннего кадрового резерва

За формирование и поддержание внутреннего кадрового резерва в компании ответственен не только HR-отдел. Это и руководители подразделений, и отраслевые специалисты. Они участвуют в создании профиля должности и оценке персонала для определения сотрудников, которые могут быть включены в кадровый резерв.

Для построения внутреннего кадрового резерва используют самые разные техники. Мы рассмотрим одну из самых практичных и эффективных.

Шаг 1: Определение ключевых должностей

На этом этапе важно определить, какие должности в компании являются ключевыми и требуют наличия кадрового резерва. Вот несколько критериев, на которые стоит обратить внимание:

• сотрудники, которые оказывают существенное влияние на результаты работы компании. Их потеря может привести к серьезным проблемам;
• позиции, требующие компетенций, которых нет на рынке труда. В этом случае вам нужно подготовить кандидатов заранее;
• сотрудники, приближающиеся к пенсионному возрасту или уже находящиеся на пенсии. Они могут быть ценным источником опыта и знаний, при этом их позиция вот-вот освободится.

Шаг 2: Составление профиля должности

Профиль должности — это документ, который описывает все требования к сотруднику для выполнения должностных обязанностей. В нем должны быть указаны:

• функции и ключевые показатели эффективности;
• требуемые навыки и компетенции;
• личностные качества, необходимые для работы на конкретной должности;
• формальные и специальные требования.

За разработку профиля отвечает отдел кадров, а руководители отделов и эксперты отрасли участвуют в процессе.

Вот краткая инструкция, как быстро составить профиль:

1) Получите ТЗ от заказчика-руководителя подразделения или менеджера высшего звена. Пусть он заполнит характеристики и навыки необходимого кандидата по предложенному вами шаблону.

2) Обсудите ТЗ с клиентом. Встреча в офисе или звонок по Zoom — выбор за вами. Разговор важно провести, чтобы синхронизироваться по всем характеристикам кандидата, особенно — по абстрактным наподобие «коммуникабельность» или «стрессоустойчивость».

3) Доработайте профиль должности по результатам беседы и согласуйте его с заказчиком.

Шаг 3: Оценка персонала

После определения ключевых должностей и составления профилей необходимо оценить персонал, чтобы определить, кто из сотрудников подходит для работы на этих позициях. Оценка может проводиться с использованием различных методов, таких как интервью, тесты и готовые методики оценки навыков и качеств сотрудников.

Чаще всего при формировании ВКР используются следующие способы оценки персонала:

1. Через тестирование. По сути, это проверка профессиональных знаний и навыков с помощью тестов и иных практических заданий.
2. Через ассессмент-центр. Это моделирование рабочих ситуаций и оценка поведения сотрудников в процессе выполнения задач.

Специалисты по кадрам должны следить за тем, чтобы работники хорошо адаптировались в резерве. В нужный момент должность, ставшая вакантной, отдается человеку, уже имеющему необходимые навыки для выполнения конкретных обязанностей.

Стоит ли информировать сотрудников о кадровом резерве и возможностях оказаться в нем?

Однозначно стоит. Это повышает их мотивацию и стимулирует к профессиональному росту. Открытое информирование о кадровом резерве позволяет работникам видеть возможности для собственного развития, продвижения по карьерной лестнице. Это также может повысить их эффективность, снизить текучесть кадров.

Типичные ошибки

• Ограничиться рекомендациями руководителей или же формальной оценкой знаний, не учитывая компетенции сотрудников.
• Не сообщать сотрудникам о результатах оценки, их зонах роста.
• Не предоставлять обучение, возможности роста и допуск к стратегическим задачам.
• Неправильная периодичность обновления кадрового резерва также ошибка. Он либо обновляется слишком редко, либо слишком часто.

Коротко о главном

• Внутренний кадровый резерв — группа сотрудников из штата компании с уже полученными навыками для выполнения новых задач.
• ВКР подходит для повышения мотивации работников, облегчает поиск новых кадров, улучшает корпоративную культуру.
• ВКР помогает продвигать специалистов, обученных внутри компании, и делает производственный процесс непрерывным. Это, в свою очередь, сказывается на конкурентоспособности компании в глобальном смысле.
• Внутренний кадровый резерв обычно ориентирован на подбор кандидатов на позиции глав отделов и линейных руководителей.

Поделиться