27 фев. 6:00

Как снизить текучку кадров и удержать талантливых сотрудников

Текучка — настоящий бич бизнеса. Она является серьезной проблемой для многих российских компаний. Даже для самых крупных и успешных.

В этой статье разберем, как снизить текучку кадров, как удержать ценных сотрудников и рассмотрим интересные примеры.

Масштабы проблемы

Согласно исследованию российской платформы онлайн-рекрутинга HeadHunter, в котором приняло участие около 5 000 респондентов во всех федеральных округах России, до 40% россиян часто меняют место работы. Наибольшая текучка кадров наблюдается в Северо-Кавказском и Приволжском округах. В целом по стране от трех до пяти лет в одной компании работают 13% опрошенных, от семи до 10 лет — 13%, а более семи лет — 6% респондентов

А вот согласно исследованию компании Antal Talent, проведенному среди 157 компаний в России, самый высокий уровень текучки персонала наблюдается в индустриях «Гостиничный бизнес и туризм», «Розничная торговля» и «Банки и финансовые институты». Исследование также выявило, что:

42% респондентов столкнулись со сложностями в привлечении персонала на временные проекты;
56% компаний, планирующих повышение зарплат, делают это лишь в 7–12% случаев;
40% работодателей привлекают фрилансеров для решения IT и проектных задач. Но уровень текучки везде остается высоким.

Текучка персонала — неизбежный процесс для любого бизнеса

Почему этим параметрам уделяется столько внимания, чем так страшна текучка? Все просто: дело в значительных финансовых потерях, которые связаны с постоянно повторяющимися уходами сотрудников из компаний. Текучка — это и глобальное снижение эффективности работы, потеря ценных знаний и навыков. Вот почему это явление в компании нужно стараться сократить всеми доступными способами.

Снижение текучки способствует сохранению ценных сотрудников, эффективному выполнению ими своих обязанностей и, наконец, снижению расходов на обучение нового персонала.

Текучка кадров: что это и почему важно

Текучка кадров — это процесс постоянного изменения состава персонала, который характеризуется увольнениями сотрудников с последующим их замещением новыми кадрами. Она может быть вызвана различными причинами:

высокой рабочей нагрузкой и нереалистичными ожиданиями, что вызывает стресс, выгорание и снижение мотивации;
проблемами безопасности на рабочем месте, что влияет на физическое и психическое здоровье сотрудников, снижает моральный дух;
ограничениями коммуникаций и прозрачности — это вызывает недоверие и отчуждение среди сотрудников;
токсичной рабочей культурой и отсутствием инклюзивности — снижает моральный дух сотрудников и влияет на удержание лучших специалистов;
отсутствием необходимых ресурсов на рабочем месте — например, устаревшее оборудование или нехватка расходных материалов.

Почему высокая текучесть персонала — это плохо?

Снижается эффективность работы, ухудшаются бизнес-процессы. Ведь новые сотрудники должны пройти период адаптации и влиться в коллектив. В итоге при увольнении одного из коллег падает КПД всей команды.
Происходят финансовые потери. Увольнение сотрудников влечет за собой затраты на поиск и обучение новых кадров, а также потерю времени и ресурсов, которые могли бы быть направлены на развитие и выполнение текущих проектов.
Теряются знания и навыки. При увольнении сотрудников компания лишается в их лице ценного опыта и скиллов, которые могли быть использованы для развития бизнеса.

Как измерить текучку кадров?

С помощью коэффициента текучки. Это отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала за определенный период. Обычно нормальным считается значение от 3% до 7%. Но эта норма варьируется в зависимости от отрасли и специфики компании — далее покажем на примерах.

Формула подсчета текучести кадров

Отклонения от нормы могут указывать на проблемы в организации. Причины — все те же: от неблагоприятных условий труда до отсутствия карьерного роста, низкой удовлетворенности и слабой мотивации.

Примеры коэффициентов текучки в разных нишах

Дисклеймер: значения ниже мы используем как ориентиры. Тем не менее, они могут меняться в зависимости от сотен факторов: от особенностей бизнес-процессов до размеров компании.

В IT-компаниях 8-10% считается вполне хорошим значением.
В розничной торговле — до 30%. Такое значение может быть связано с высокой конкуренцией и частой сменой ассортимента.
На производственных предприятиях — 10-15%. Величина обусловлена особенностями работы и изменениями в производстве.
В гостиничном и ресторанном бизнесе — до 80%. Это связано с сезонностью и высокой текучестью кадров конкретно в этой нише.
В молодых компаниях — до 20% в год. В таких организациях часто наблюдается высокая текучка среди новых сотрудников, проходящих онбординг. Стартапы в этом моменте выигрывают, так как там количество сотрудников минимально.

Примеры текучести кадров в известных компаниях

В 2014 году компания Apple столкнулась с проблемой текучки кадров. Одни специалисты покидали компанию из-за низкой заработной платы, другие — из-за отсутствия возможностей для карьерного роста. В результате Apple была вынуждена повысить зарплату и улучшить условия для сотрудников. В 2023 году Apple — лидер по низкой текучести кадров. Сейчас она приблизилась к 5%, что является очень низким показателем для отрасли. Apple продолжает фокусироваться на удержании и развитии своих сотрудников.

В Netflix текучка достигает 30%, так как сотрудники часто переходят на другие должности или меняют место работы.

В Google — составляет около 5%, что считается очень хорошим показателем для IT. Это связано с тем, что компания активно привлекает и развивает таланты со всего мира.

В Microsoft — около 10%, что считается средним показателем для крупных технологических компаний.

В Amazon — примерно 10%.

Как снизить текучку: 7 шагов

Карьерный рост и развитие остаются наиболее важными мотиваторами для по-настоящему талантливых специалистов. Это и предоставление возможностей для профессионального роста, бонусы в обучении, участие в крутых проектах и переход на более высокие позиции.

Создание благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют поддержку и уважение со стороны коллег и руководителей — вот цель для руководителей, которые хотят уменьшить текучку.

Кроме этого, чтобы уменьшить текучку, важно:

более качественно подбирать персонал. Это означает разработать унифицированную систему поиска и приема новых людей на работу, использовать программы адаптации и обучения. Текучесть уменьшается, потому что в компании будет меньше «случайных» людей.
создать комфортные условия труда. Компания должна обеспечить вовлеченность сотрудников, постоянную занятость, сформировать конкурентный социальный пакет и систему поощрений. Так текучка снизится за счет глобальной удовлетворенности персонала.
минимизировать сверхурочную работу и вызовы в выходные дни. Количество увольнений уменьшится благодаря тому, что сотрудники будут чувствовать — руководство заботится о них.

Также снизить постоянную смену кадров помогут четыре простые рекомендации:

не разглашайте конфиденциальную информацию о сотрудниках;
разработайте и внедрите программы развития и обучения персонала: регулярные мастер-классы, тренинги и карьерные консультации;
обеспечьте наставничество для новых сотрудников в период адаптации;
анализируйте эффективность сотрудников и корректируйте работу менеджеров.

Да, эти меры кажутся максимально очевидными. Но именно они помогают не терять сотрудников. Примеры крупных российских компаний это подтверждают:

В компании «Магнит» текучка составляет 15%, что считается довольно низким показателем для ниши. Такие цифры стали возможными благодаря внедрению системы наставничества, грамотному обучению и развитию персонала, а также созданию комфортных условий труда.
В сети ресторанов «Додо Пицца» текучесть находится в районе 20%. Это средний показатель по нише. Бренд активно использует программы развития и обучения сотрудников (включая крутой онбординг), а также предоставляет возможности карьерного роста.
В розничной сети «Пятерочка» показатель достигает 25%, и это уже довольно высокий показатель. В последние два года компания активно работает над сокращением текучки: развиваются программы адаптации, системы наставничества. Влияет на повышение лояльности сотрудников и конкурентные условия труда.

Как удержать лучших сотрудников

Всех сотрудников можно условно разделить на три группы: талантливые, рядовые и сложные.

Талантливые сотрудники — это те, кто горит своим делом и увлекает других, их сложно заменить. Они являются ключевыми фигурами в компании. Увольнение талантливых сотрудников крайне нежелательно. Оно может слишком дорого обойтись компании. Кстати, мотивация талантливых сотрудников — тоже непростая задача.

Рядовые сотрудники — это добросовестные работники, которые выполняют свои обязанности и не создают проблем. Их увольнение не приведет к серьезным потерям для компании, так как они не являются ключевыми фигурами, и их легко заменить.

Сложные — это сотрудники, от увольнения которых компания только выиграет. Это работники, которые плохо выполняют свои обязанности, не трудятся на благо команды, уклоняются от выполнения сложных задач. Их увольнение может быть выгодным для компании, ведь оно позволит освободить ресурсы для более ценных сотрудников, улучшить рабочую атмосферу и командный дух.

Текучка среди талантливых сотрудников особенно ощутимо ударяет по ресурсам компании и ее бизнес-процессам. А значит, отдельная задача HR-специалиста — удержание этих сотрудников

Мотивация талантливых сотрудников зависит от их индивидуальных особенностей и потребностей.

Для удержания талантливых специалистов можно использовать разные методы, например:

разработать индивидуальный план для каждого сотрудника, учитывая его потребности и мотиваторы;
регулярно проверять, насколько счастливым и довольным своей работой чувствует себя сотрудник;
давать дополнительные материальные стимулы — бонусы, премии, медицинскую страховку и другие льготы;
периодически опрашивать сотрудников, почему они продолжают работать в компании;
предоставить возможность самостоятельно выстраивать баланс между работой и личной жизнью. Важна свобода: возможность выбора рабочего графика, удаленной работы и любых иных возможностей для совмещения работы и личной жизни;
предлагать дополнительные бонусы и вознаграждения за успешное выполнение проектов или за долгосрочную работу в компании;
давать возможность сотрудникам участвовать в принятии решений, влияющих на их работу и результаты деятельности компании;
проводить командообразующие программы и корпоративные мероприятия;
предоставить доступ к тренингам, семинарам, курсам и другим программам для личностного и профессионального роста.

Лучше всего мотивировать выдающихся сотрудников с помощью публичного признания их достижений, предоставления возможностей для карьерного роста и долгосрочного развития. Создания комфортной рабочей среды и уважения со стороны коллег и руководства — дополнительные мотиваторы для талантливых сотрудников.