HR-бренд компании: что это, зачем нужен и как начать развивать

Сегодня компании сталкиваются с серьезной конкуренцией на рынке, а квалифицированные кадры стали самым ценным ресурсом 21 века. В таких условиях HR-бренд становится необходимым инструментом для привлечения и удержания талантов. Многие крупные компании уже активно развивают бренд работодателя и увеличивают вложения в это направление, осознавая его ценность. Рассказываем, в чем заключаются задачи бренда работодателя и как начать его развивать.

Что такое HR-бренд и что он в себя включает?

Если объяснять простыми словами, HR-бренд — это образ компании как работодателя. На этот образ влияют все впечатления, которые сотрудники и соискатели получают от общения с компанией: что слышат, что видят и какие эмоции испытывают, сталкиваясь с вашей корпоративной культурой и условиями работы. Поэтому важно, как вы общаетесь, принимаете решения и поддерживаете команду — все это влияет на то, захотят ли у вас работать.

Из чего состоит HR-бренд?

1. Ценности компании. Это ядро бренда работодателя, вокруг которого выстраиваются все процессы, — от принятия решений до того, какие качества важны для сотрудников. Ценности задают стандарты поведения, влияют на стиль управления и помогают команде понимать, что в компании принято, а что — нет.
2. Корпоративная культура. Это часть, которая включает в себя официальные правила и стиль управления, а также неформальные традиции, корпоративные мероприятия, систему мотивации и другие элементы, которые влияют на внутренний климат.
3. Условия труда. Это все, что определяет, в каких условиях сотрудники проводят свой рабочий день. Это график, формат работы (офис, работа из дома или гибридный вариант), обустройство рабочего места, доступ к нужным ресурсам и программам. Сюда относятся социальные гарантии, бонусы, страхование, возможность обучаться и развиваться внутри компании.
4. Репутация среди сотрудников и соискателей. К этой части относятся отзывы сотрудников, комментарии в соцсетях, обсуждения в профессиональных чатах и каналах, сарафанное радио. Если этим не управлять, HR-бренд может складываться стихийно — и далеко не всегда в вашу пользу.
5. Внутренняя коммуникация. Это часть, которая отражает, как в компании принято взаимодействовать. То, как компания общается с сотрудниками через мессенджеры, почту и внутренние платформы напрямую отражается на силе HR-бренда.

Зачем HR-бренд нужен компании?

Бренд работодателя — это стратегический актив, от которого зависит устойчивость, эффективность и развитие бизнеса. В ритейле работа над брендом работодателя особенно важна, и на то есть четыре весомые причины.

Экономия на продвижении и найме

Для розницы текучка персонала — привычная, но затратная проблема. Хороший имидж работодателя помогает снизить расходы на найм сотрудников. Когда компания известна как место, где комфортно работать и есть понятные условия, вакансии закрываются быстрее. Это экономит бюджет на подбор, обучение и адаптацию новичков.

Рост вовлеченности и качества сервиса

В ритейле важно, чтобы сотрудники не просто выполняли инструкции, но и заботились о покупателе. Лояльный персонал, который ценит свое место работы, охотнее включается в инициативы и лучше общается с клиентами, что напрямую отражается на качестве сервиса и уровне продаж.

Формирование кадрового резерва

Сильный HR-бренд помогает не только привлекать линейный персонал, но и выращивать будущих управляющих магазинами и руководителей подразделений. Понятная корпоративная культура, прозрачные карьерные возможности и уважительное отношение к сотрудникам позволяют формировать стабильную команду, которая знает компанию изнутри и готова расти вместе с ней.

Вклад в устойчивость и репутацию компании

В розничном бизнесе сарафанное радио работает особенно быстро. От того, что сотрудники рассказывают о работе у вас своим друзьям, родственникам и покупателям, зависит не только ваша репутация как работодателя, но и общий имидж бренда. Системная работа с HR-брендом снижает репутационные риски и укрепляет позиции компании на рынке.

В ритейле HR-бренд особенно важен из-за высокой конкуренции за линейный и управленческий персонал. Изображение с сайта www.freepik.com

Как начать развивать HR-бренд?

Единой стратегии по созданию бренда работодателя нет — каждая компания выстраивает его с учетом своей специфики, сферы деятельности и доступных возможностей для сотрудников. Тем не менее, мы сформулировали шесть этапов, которые помогут сделать вашу компанию более привлекательной для соискателей и текущих работников.

Шаг 1. Оценка текущего состояния HR-бренда

Проведите внутреннюю ревизию того, что уже сейчас предлагает ваша компания сотрудникам и чем она может быть интересна на рынке труда. Это могут быть удобный график, комфортное рабочее пространство, бонусы, корпоративные мероприятия, обучение или карьерные возможности.

На этом этапе важно не только перечислить преимущества, но и определить, каких специалистов действительно нужно удерживать и привлекать. Постарайтесь понять, что для них ценно — гибкость, стабильность, доход, возможности роста, атмосфера в коллективе или вовлеченность в социальные проекты.

Также стоит проанализировать, как вас воспринимают сейчас: изучите отзывы на сайтах, соберите обратную связь от сотрудников и соискателей, посмотрите, что пишут о вас в соцсетях и профессиональных сообществах.

Такой аудит поможет выявить сильные стороны, на которых можно строить коммуникацию, и зоны роста, требующие доработки.

Шаг 2. Определение ценностей компании

Следующий важный шаг — понять, на чем будет строиться ваш HR-бренд. Для этого нужно обозначить ценности компании. Это могут быть открытость, уважение к сотрудникам, стремление к постоянному развитию или ориентация на качество сервиса. Обозначенные ценности станут основой для всех ваших HR-коммуникаций и помогут привлечь работников, близких по духу. Например, сеть магазинов «Магнит» акцентирует внимание на открытости и уважении к сотрудникам, предоставляя им возможности для карьерного роста и развития.

Шаг 3. Определение уникальных аспектов компании

Чем вы отличаетесь от конкурентов? Определение уникальности компании поможет сформировать понятный и привлекательный образ работодателя для соискателей и сотрудников.

Проанализируйте, что действительно выделяет вас на фоне других. Может, у вас особые корпоративные традиции или нестандартный подход к обучению? Важно выбрать именно те аспекты, которые реально существуют в вашей компании и ценны как для текущих сотрудников, так и для будущих. Проведите опрос внутри коллектива: за что сотрудники ценят компанию и что рассказывают о ней. Это поможет определить ее уникальность.

Шаг 4. Определение EVP (Employee Value Proposition)

На третьем этапе нужно сформулировать EVP (Employee Value Proposition) — совокупность выгод и условий, которые работодатель предлагает своим сотрудникам в обмен на их вклад в развитие бизнеса. Для ритейла особенно важно включить в EVP понятные и осязаемые вещи: гибкий график, скидки на продукцию, обучение внутри компании, возможность быстро расти в должности и понятную систему мотивации. Сюда также входят атмосфера внутри коллектива и участие в корпоративных инициативах.

Например, сеть магазинов «Дикси» помимо полного соцпакета, ДМС и премий, включает в EVP скидки на покупки в своих магазинах и магазинах-партнерах, а также на онлайн-заказы, рестораны, путешествия и не только.

Основу для EVP можно выстроить на основе плюсов компании, которые чаще всего отмечают сотрудники. Изображение с сайта www.freepik.com

Шаг 5. Разработка стратегии по развитию HR-бренда

После определения ценностей компании и EVP можно переходить к разработке стратегии. На этом этапе важно определить, как и где вы будете рассказывать о себе как о работодателе, чтобы привлечь подходящих кандидатов и укрепить лояльность текущих сотрудников.

Выбор каналов для продвижения

В ритейле особенно важны каналы, которые позволяют быстро и широко охватить аудиторию. На первом месте остаются соцсети — в них удобно делиться историями сотрудников, новостями о корпоративной жизни, открытыми вакансиями и преимуществами работы в вашей компании.

Помимо соцсетей, стоит задействовать:

• раздел «Карьера» на сайте компании;
• тематические мероприятия — проводите в компании дни открытых дверей, участвуйте в HR-конференциях;
• внутренние каналы коммуникации для сотрудников — рассылки, чаты, доски объявлений в торговых точках.

Формирование ключевых сообщений

Это могут быть:

• стабильность работы в федеральной или региональной сети;
• реальные карьерные перспективы, обучение для сотрудников магазинов и офисов;
• комфортные условия труда и внимательное отношение к персоналу;
• участие сотрудников в жизни компании и мероприятиях.

Важно заранее прописать, как можно и нельзя говорить о компании. Такой гайд поможет сохранить единый образ бренда и облегчит работу маркетологам и HR-специалистам.

Активности для действующих сотрудников

Не стоит забывать и о внутреннем продвижении HR-бренда. Заложите бюджет на мотивационные программы, корпоративные события, конкурсы, бонусы за рекомендации друзей. В ритейле это особенно эффективно: довольные сотрудники на местах — лучший источник сарафанного радио и живой рекламы компании как работодателя.

Дополнительная ценность для сотрудников

Дополнительные ценности могут заключаться в п

Поделиться